Los nuevos Derechos Digitales Laborales que trae la nueva LOPD

El pasado 05/12/2018 se publicó en el BOE la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, con vigencia desde el 7-12-2018, que transpone al ordenamiento jurídico español el Reglamento Europeo General de Protección de Datos (Rgto (UE) 2016/679), de obligado cumplimiento desde el pasado mes de mayo.

En el ámbito laboral regula, entre otros, el derecho a la intimidad de trabajadores en el uso de dispositivos digitales, frente a la videovigilancia y geolocalización y el derecho a la desconexión digital, a destacar los siguientes aspectos:

-Uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa, el empresario puede acceder a los contenidos derivados de su uso a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. El empresario deben establecer criterios de utilización (con la participación los representantes de los trabajadores) que respeten en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. El acceso por el empresario al contenido de dispositivos digitales requiere que se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, la determinación de los períodos en que los dispositivos puedan utilizarse para fines privados.

-Desconexión digital, ejercitar el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral para garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la intimidad personal y familiar,   sujetándose a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El empresario, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, debe elaborar una política interna dirigida a trabajadores (incluidos los que ocupen puestos directivos) en la que definan las modalidades de ejercicio de este derecho y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. También se debe preservar el derecho a la desconexión digital en los supuestos en que se realice trabajo a distancia.

-Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, el empresario, en el ejercicio de la facultad de control, puede tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Para ello debe informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o a los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Queda prohibida la instalación de sistemas de grabación de sonidos o de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

-Utilización de sistemas de geolocalización: el empleador, para el ejercicio de sus facultades de control,  el empresario puede tratar los datos obtenidos a través de este sistema. Para ello debe informar a los trabajadores o empleados públicos de forma expresa, clara e inequívoca a y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos.

A todos los requisitos anteriores, los convenios colectivos de aplicación pueden establecer garantías adicionales a lo reseñado anteriormente.

Incremento en casi un 10% de las Bases Máximas de Cotización en Régimen General para 2019

Según avanzó días atrás la Ministra de Trabajo,  Magdalena Valerio, se prevé implementar con efectos de Enero 2019 una subida de aproximadamente un 10% en el tope máximo de las bases de cotización de laSeguridad Social en el Régimen General, un incremento muy por encima de la realizada en los últimos años.

Obviamente esta medida implica un incremento importante en los costes de Seguridad Social de aquellos trabajadores  que hasta la fecha estaban topados en base máxima de cotización, esto es, todo aquel personal que en la actualidad devenga un Salario Bruto  Anual por encima de los 45.644,40 Euros.

Así pues, esta medida obligará a las empresas  a reajustar los Budgets para 2019, y adicionalmente en los niveles  salariales afectados, restringir al máximo los pactos salariales en neto para el próximo año  (ya de por si prohibidos en el art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores)  por cuanto implicará que la empresa deba de asumir enteramente el coste impositivo de esta medida, (y ya no tan sólo a efectos de la cuota obrera  de Seguridad Social del 6.35% del salario, sino también del IRPF soportado en la nómina al incrementar el salario bruto para mantener el neto pactado).

Efectos de la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2019

Tal como se ha venido filtrando por los medios en los últimos días, hay previsión que el Gobierno apruebe mediante decreto antes de fin de año (y sin necesidad de sacar adelante la LGPE de 2019)  una subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) con efectos de 01/01/2019 hasta los  900 euros brutos por 14 pagas, lo que prorrateado a 12 pagas supone un bruto mensual de 1050 euros brutos y de 12.600 euros  brutos en cómputo anualizado,  un incremento de más del 22% respecto al actual SMI de 2018  de 735.90 euros brutos por 14 pagas.

En este sentido cabe pensar que la adopción de este medida es congruente con el contenido del último Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (AENC), firmado por CEOE, CEPYME, UGT y CCOO) y que pactó un aumento progresivo de los salarios mínimos de convenio durante su  vigencia (hasta 2020) de hasta los 14.000 € anuales.

Obviamente el impacto de esta subida será importante en ciertos sectores con convenios colectivos territoriales de bajo calado salarial (o directamente sin convenio aplicable); tales como el comercio, hostelería, limpieza, etc..., sectores todos ellos que obligarán posiblemente a las empresas a reajustar los Budgets para 2019. 

También esta subida del SMI tendrá incidencia en otros aspectos de ámbito laboral nada desdeñables, tales como:

-Su afectación respecto a la posibilidad de neutralizar su subida con otros complementos salariales recogidos en el convenio, tales como el plus transporte, plus asistencia, plus puntualidad, etc... A priori, y según doctrina unificada del Tribunal Supremo, el mecanismo de absorción y compensación entre conceptos salariales sólo opera cuando son homogéneos, circunstancia que en determinados supuestos  (p.ej. el plus de transporte) resulta más complejo de justificar, lo que a la larga puede implicar un mayor  coste para las empresas que el inicialmente previsto al no poder repercutir la subida del SMI en detrimento de otros conceptos salariales de nómina.

-Su incidencia en los tramos de inembargabilidad de los embargos ejecutados en las nóminas, ello implica que aquellos sueldos con importe neto inferior a 1050 € netos por 12 pagas serán inembargables.

-Aquellos contratos de prácticas y/o de formación de ámbito nacional referenciados al SMI deberán ser automáticamente revalorizados a 01/01/2019.

-Esta subida del SMI resulta igualmente aplicable a las relaciones laborales de carácter especial de los hogares familiares(servicio doméstico). 

-La irrupción de un  “efecto arrrastre” respecto a otros trabajadores con salarios similares.

Sentencias recientes del Tribunal Supremo sobre Licencias, Vacaciones y EREs

Sentencia del Tribunal Supremo de 21-02-2018 que considera que las licencias y permisos retribuidos deben ser considerados jornada efectiva de trabajo a efectos de calcular el número de horas anuales trabajadas, esto es, se han de computar  los días de licencia retribuida como jornada que hubiese tenido que realizar el trabajador en esas fechas de no haber estado de permiso. 

Sentencia del Tribunal Supremo de 04-07-2018 que considera que el trabajador que ha estado de baja por incapacidad temporal durante las vacaciones de Navidad tiene derecho a disfrutarlas a partir del alta, aunque ya esté en otro año natural, y ello aunque superen el mínimo legal de 30 días naturales reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores (por estar así fijadas en el convenio de aplicación), debiendo de ser concretadas previamente, por lo que ha de darse un tratamiento unívoco a todos los días de vacaciones, con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año.

Sentencia del Tribunal Supremo de 27-06/2018 que considera que el modulo  indemnizatorio  por despido improcedente en caso de reducción de jornada acordada en un ERE  es el correspondiente a la jornada completa,  caso contrario de admitir como módulo salarial la retribución correspondiente a la jornada reducida propicia innegablemente un evidente fraude de ley.        

El TEAC en unificacion desplaza a las empresas la carga de la prueba de acreditar las dietas exentas

Sobre el tema tan cuestionado de la exoneración tributaria de las dietas, cabe reseñar que con fecha 6/11/2018, el TEAC ha resuelto recurso extraordinario de alzada para la unificación de criterio 00/3972/2018, en el que fija que en última instancia corresponde al pagador (empresa) la carga de la prueba de la exoneración de tributación de las retribuciones que han sido declaradas por el pagador como dietas exceptuadas de gravamen.

Ello implica que  las empresas han de tener muy claro que a partir de ahora la carga de la prueba va a recaer casi siempre sobre ellas, ya sea directamente o vía requerimiento, de modo que si asigna dietas exentas de tributación a sus trabajadores, deberán de estar en condiciones de poder exhibir a Hacienda un expediente por empleado, rigurosamente bien armado y documentado.

Los puntos más interesantes de la sentencia son los que a continuación se detallan:

• Los gastos de locomoción mediante uso de vehículo privado así como los gastos de manutención, deben ser acreditados por el pagador, pues a él le corresponde justificar el día y lugar del desplazamiento que, junto con el motivo o razón de éste, son precisamente los extremos que permiten acreditar que las cantidades (euros por kilómetro o euros por día) establecidas en la norma quedan exoneradas de tributación por obedecer a razones laborales y de desarrollo de su actividad económica. Ello no es obstáculo para que el perceptor pueda aportar voluntariamente la justificación de los mismos si dispusiera de ella.

• Los gastos de locomoción en caso de haberse utilizado un medio público de transporte, así como los de estancia , habrán de justificarse, en principio, por el empleado o perceptor de las dietas, al no atribuir la norma la carga de dicha prueba a la entidad pagadora, al haber sido satisfechos por él, estando los justificantes expedidos a su nombre, y regir, en definitiva, el criterio general sobre reparto de la carga de la prueba del artículo 105 de la LGT y que atribuye al obligado tributario acreditar aquellos hechos que le favorecen. Lo mismo cabría señalar de los gastos de aparcamiento o peaje en el caso de que se hubiese utilizado un vehículo privado. 

• No obstante lo anterior, la acreditación de la vinculación de estos gastos con la actividad económica de la entidad pagadora corresponderá a esta última, pues a ella le atribuye la norma la carga de probar el día, lugar y motivo del desplazamiento, esto es, que los gastos de desplazamiento de los empleados obedecen a razones laborales y de organización de su actividad económica.

• Ello no es obstáculo para que el perceptor pueda aportar voluntariamente la justificación de tales circunstancias si dispusiera de ella. Ahora bien, si el perceptor de las cantidades en concepto de dietas y asignaciones para gastos de viaje no acreditara en el seno del procedimiento de comprobación incoado respecto a él estos gastos por él satisfechos, alegando que tal documentación está en poder del pagador por habérsela entregado de cara a su resarcimiento con ocasión de la rendición de cuentas, o que la propia empresa pagadora reconoce la exoneración de las cantidades en el certificado de retribuciones y retenciones sobre el trabajo personal que a tal efecto se exhibe o en el modelo 190, y con cuyos contenidos no discrepa, el principio de disponibilidad de la prueba y facilidad probatoria impide a ésta hacer tributar sin más tales cantidades en el IRPF del perceptor, por falta de la justificación correspondiente, sin antes intentar obtener del pagador la documentación precisa mediante el oportuno requerimiento.

Plan de actuación preferente de la Inspección de Trabajo; "Plan Director por un Trabajo Digno"

En la entrada de hoy expondremos las líneas básicas de lo que constituyen actuaciones preferentes a seguir desde los Servicios de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Plan Director por un Trabajo Digno) en contra de la precarización del empleo, y para garantizar los derechos en el trabajo, extensión de la protección social y la igualdad de género.  

Básicamente los motivos que han propiciado la activación del mencionado Plan es, entre otros,  la elevada tasa de temporalidad en contratación (España es el país europeo con mayor índice de temporalidad en 2018), los excesos de jornadas, y figuras que han proliferado en los últimos años, como las falsas cooperativas o falsos autónomos, son algunos de los motivos que han impulsado este Plan.

Asi pues, los ejes sobre los que pivota el mencionado Plan son los siguientes;

 1.- Lucha contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales:

Se van a perseguir todos aquellos casos en que el uso de la contratación temporal se realiza de forma fraudulenta, no respondiendo a las necesidades temporales, sino a otras de carácter estructural. Estas son algunas de las medidas que van a impulsar:

1. Disuadir a las empresas, incluyendo ETT, que realicen prácticas fraudulentas en la contratación temporal, con la propuesta de sanciones y conversión de contratos de duración determinada en indefinidos.
2. Informar a los trabajadores en el ejercicio de la actividad inspectora.
3. Controlar el fraude en el sector agrario, mediante la realización de acciones.
4. Realizar un seguimiento a las actuaciones realizadas para evitar que las empresas sancionadas reiteren su comportamiento.
5. Incrementar el número de empresas investigadas y el número de conversiones a indefinido.
6. Mejorar el control a los contratos que se desarrollan al amparo de programas europeos como el Fondo Social Europeo.
7. Mejorar las herramientas del equipo de Inspección. 

Todas estas medidas han comenzado con un plan de choque inmediato, que finalizará en diciembre de 2018. Como parte de este plan de choque, han enviado cartas a 50.000 empresas con posibles situaciones irregulares, centrándose en el uso fraudulento de los contratos temporales y en los posibles falsos autónomos.

El plan de choque pretende regularizar situaciones de fraude y generar un efecto disuasorio. Sus principales ejes de actuación son los siguientes:

1. Contratación temporal.
2. Utilización irregular de la contratación a tiempo parcial.
3. Contratación de “falsos autónomos”.

2.-Persecución de los excesos de jornada y horas extraordinarias no compensadas, ni pagadas

Sectores como el de hostelería, sanidad, espectáculos, son algunos de los que destacan por tener una media superior en la realización de horas extraordinarias, teniendo jornadas muy extensas y cotizando solamente por una jornada normal.

Supervisarán aquellos casos en los que se los contratos a tiempo completo superan las 80 horas extraordinarias anuales permitidas y aquellas que no se han compensado o pagado.

Así mismo, revisarán el uso de los contratos a tiempo parcial e incrementarán las inspecciones sobre los registros de la jornada.

3.- Medidas para corregir los incumplimientos en materia salarial y por externalización de servicios

Se va a hacer un seguimiento especial a los casos de impago de salarios, así como a las situaciones de discriminación, con perspectiva de género.

Se procede a verificar la correcta liquidación de atrasos de convenio. Esta tarea cuenta con la ayuda de la automatización de procesos informativos y cruce de datos en el seno de la aplicación Siltra de la Seguridad Social y Sistema CRA.

También se incluyen en esta área las acciones de vigilancia a todos los servicios externalizados o subrogados, para evitar situaciones de desigualdad. Poniendo el foco en empresas de multi servicios, hostelería, seguridad y limpieza.  

4.-  Creación de una unidad para la lucha contra la discriminación

Esta unidad perseguirá cualquier tipo de discriminación laboral, prestando especial atención a la igualdad de género. Para ello, se designarán Inspectores especializados en cada provincia.

Se utilizarán herramientas como el cruce de base de datos con el fin de detectar situaciones de discriminación salarial dentro de las empresas.

Se creará un buzón de denuncias específico para todos los casos de discriminación.

Se mantendrá en campaña anual de la Inspección la obligación legal de que las empresas con 50 o más trabajadores respeten la reserva del 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad.

5.-Lucha contra la economía irregular

Especial atención a los trabajadores extranjeros, trabajadores del hogar y sector hostelero. Para ello, la Inspección realizará visitas en horarios especiales, como el nocturno, o fines de semana.

Se han centrado en la detección de los falsos autónomos. Con el fin de detectarlos, se intensificará la coordinación con TGSS y Hacienda, para disponer de información que permita identificar a las empresas que los emplean.

También se hace mención a los trabajadores de plataformas digitales u online y trabajadores que se encuentren bajo la figura de “falso becario”.

6.-Medidas para reducir la siniestralidad laboral

Se incluyen campañas específicas para aquellos sectores que presentan un índice más elevado de accidentes laborales.

7.- Garantizar los derechos sindicales

Se vigilará y supervisará la actividad de los Comités de empresa y Delegados de personal, para garantizar que puedan llevar a cabo su labor sin impedimentos.

El Tribunal Supremo establece que las prestaciones por maternidad están exentas del IRPF

Hasta la fecha, en relación a la aplicación de la exención en el IRPF a las prestaciones por maternidad satisfechas por el INSS, la Administración ha venido interpretando que tales prestaciones no estaban exentas. 

No obstante, el Tribunal Supremo, en reciente sentencia de la Sección Segunda de la Sala III, de lo Contencioso-Administrativo, y de  acuerdo con una interpretación sistemática de la norma, considera que "la prestación por maternidad es el subsidio que gestiona la Seguridad Social que trata de compensar la pérdida de ingresos del trabajador que se produce en las situaciones de nacimiento de un hijo, adopción, tutela o acogimiento, quedando el contrato de trabajo durante ese período en suspenso, al interrumpirse la actividad laboral". 

En base a ello, la sentencia argumenta que "la prestación por maternidad puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero de la letra h del artículo 7 de la LIRPF (que desarrolla las rentas exentas),...,y establecer como doctrina legal que ‘las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas’.”.

A tal fin, la Agencia Tributaria ha confirmado que habilitará una herramienta vía web para agilizar las devoluciones que pudieran corresponder por aquellas declaraciones de Renta presentadas  a partir de enero 2014.

Bajada del IRPF en algunas nóminas de julio por los Presupuestos 2018

Con efectos desde el 05/07/2018 y por motivo de la entrada en vigor de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, a lo largo de este mes de julio se han producido algunas bajadas progresivas en las retenciones de IRPF de aquellas nóminas con sueldos brutos anuales inferiores a los 18.000 € (y que no estuvieran sometidos a la retención fija del 2% por duración inferior al año), básicamente lo que establece la ley de Presupuestos 2018 es lo siguiente:

• Aumenta la reducción por obtención de rendimientos del trabajo, y aumenta la cuantía por debajo de la cual se podrá aplicar.  La reducción podrá aplicarse a los contribuyentes con rendimientos netos del trabajo inferiores a 16.825 euros siempre que no tengan rentas, excluidas las exentas, distintas de las del trabajo superiores a 6.500 euros. 

• La ley establece las reglas para calcular la reducción y para determinar el tipo de retención o ingreso a cuenta a practicar sobre los rendimientos que se satisfagan o abonen a partir del 5 de julio de 2018.  La regularización del tipo de retención, si procede, se realizará, a opción del pagador, en el mismo mes de julio o en el mes de agosto, utilizando la opción de regularización de "otras causas".

• El contribuyente podrá aplicarse la deducción de hasta 1.200 € anuales por el cónyuge no separado legalmente con discapacidad que no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 €. El importe mensual de la deducción anticipada será de 100 €. 

• La cuantía de la deducción por ser una ascendiente, o un hermano de huérfano de padre y madre, que forma parte de una familia numerosa, se incrementará en 600 € anuales por cada uno de los hijos que formen parte de la familia numerosa que exceda del número mínimo de hijos exigido para que dicha familia haya adquirido la condición de familia numerosa de categoría general o especial, según corresponda. El abono de este incremento podrá ser anticipado. 

• Se eleva el límite excluyente de la obligación de declarar establecido para los perceptores de rendimientos del trabajo cuando proceden de más de un pagador salvo las excepciones establecidas, o cuando se trata de pensiones compensatorias de cónyuge o anualidades por alimentos no exentas, o cuando el pagador no está obligado a retener, o rendimientos íntegro del trabajo sujetos a tipo fijo de retención. El actual límite de 12.000 € pasa a ser de 14.000 €. Pero para el ejercicio 2018, cuando el impuesto se hubiera devengado a partir del 05-07-2018 el límite será de 12.643 €.