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miércoles, 14 de diciembre de 2011

La excedencia voluntaria por cuidado de hijos y familiares

El Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 46 regula la modalidad de las excedencias voluntarias solicitadas por el propio trabajador cuando responden a una causa específica  con efectos jurídicos propios  (a diferencia de la excedencia voluntaria pura y dura) como son para el  cuidado de hijos o familiares directos.

Los efectos básicos de esta excedencia consisten en la suspensión de la relación laboral con la consiguiente interrupción temporal de las obligaciones recíprocas de prestar servicios para el trabajador y de abonar el salario y cotizar a la Seguridad Social por parte de la empresa.

Este tipo de excedencia es un derecho individual  del trabajador que no puede ser decidido unilateralmente por el mismo sino que debe ser solicitada al empresario, quien deberá concederla obligatoriamente si el trabajador cumple los requisitos legales. 

Básicamente, las características fundamentales que dispensa nuestro ordenamiento legal (siempre mejorable por el convenio colectivo de aplicación) a esta doble modalidad de excedencia voluntaria por cuidado de hijos y familiares son las siguientes.


1.- Excedencia por cuidado de hijos (art. 46.3 ET) 

Los trabajadores pueden solicitar una excedencia para atender al cuidado de cada hijo menor de 3 años ya lo sea por nacimiento, adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, aunque sea provisional.

La excedencia por cuidado de hijos puede hacerse efectiva hasta que el menor cumpla 3 años, y por tanto no tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento del hijo. Así pues, se puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor, pudiendo prorrogarse hasta ese límite si inicialmente se solicitó por un período inferior.

Tampoco se impone obligación alguna para fijar a priori el plazo de duración de la excedencia en el momento de solicitarla o serle concedida por la empresa, ni tampoco de pedir expresamente ulteriores prórrogas. No obstante, en caso de que el trabajador solicite la excedencia por un plazo determinado, tiene derecho a reincorporarse con anterioridad a la fecha inicialmente manifestada, antes de agotar el plazo para el que inicialmente se solicitó la excedencia, en el momento que estime más oportuno, en razón de la valoración de las circunstancias.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijos será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a los cursos de formación a cuya participación deberá ser convocado por la empresa.

Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El empresario no le podrá negar la reincorporación a su puesto de trabajo. Durante el segundo y tercer año la reserva es de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El trabajador excedente conserva un derecho al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, sin que se le puedan modificar sustancialmente las condiciones que existían antes de disfrutar la excedencia.

El despido (disciplinario o por causas objetivas) durante el disfrute de esta excedencia o cuando lo haya solicitado será considerado nulo. Se trata de una presunción que sólo puede romperse si la empresa acredita que el despido se ha debido a motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia.

Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos  se consideran de cotización efectiva, para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.  Durante el resto de la excedencia se considera como de  situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de Seguridad Social salvo Incapacidad Temporal, Maternidad y Paternidad. Respecto a las prestaciones por  desempleo durante todo el periodo de excedencia se considera como situación asimilada al alta, pero no computable como ocupación cotizada para obtener dichas prestaciones.

2.- Excedencia cuidado de familiares (RD 295/2009, art. 46.3 ET y LGSS Art. 180)

Este tipo de excedencia se solicita para atender el cuidado de un familiar,  hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad , o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y siempre que no desempeñe actividad retribuida. La duración máxima es de dos años y el periodo computa a efectos de antigüedad y con derecho a  asistencia a cursos de formación. Durante el primer año existe también reserva de su puesto de trabajo; máas adelante, la reserva se refiere a la de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El primer año de excedencia tiene la consideración de situación asimilada al alta y periodo cotizado a efectos de las correspondientes prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y superviviencia, maternidad y paternidad. Para el resto de la excedencia se considera tan sólo como situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones  de Seguridad Social salvo incapacidad temporal, maternidad y paternidad.

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sábado, 3 de diciembre de 2011

Las prácticas no laborales en las empresas

Recientemente se ha aprobado el Real Decreto 1543/2011 por el que novedosamente se regula un nuevo tipo de prácticas no laborales en empresas para ciertos colectivos jóvenes de difícil empleabilidad. Las características más relevantes de esta nueva figura, que cabe remarcar que está fuera del Derecho Laboral, son las siguientes:

Son  prácticas no laborales que van  dirigidas a personas jóvenes desempleadas inscritas como tales en su correspondiente oficina de empleo, con edades comprendidas entre 18 y 25 años inclusive, que posean una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o bien, acrediten un certificado de profesionalidad. Asimismo se exige que no hayan tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad para la que van a desarrollar las citadas prácticas. No se tienen en cuenta las prácticas obligatorias para la obtención de las titulaciones que tenga el candidato.

Con carácter previo a poder concertar estas prácticas la empresa tiene que celebrar un convenio con el Servicio Público de Empleo, aunque la selección final la hará la empresa. Se deberá formalizar un acuerdo entre empresa y el participante del programa que deberá incluir el objeto de las prácticas a desarrollar, su duración, su jornada y horario, el lugar en el cual se llevarán a cabo, el sistema de tutorías que seguirán las mismas y, por último, el compromiso de la empresa de librar el correspondiente certificado acreditativo de la realización de las mismas a su finalización.

La duración de estas prácticas no laborales no podrá ser inferior a los 3 meses ni superior a los 9 meses. Respecto a su retribución, se establece una beca o ayuda escolar (que no tendrá consideración de salario) como mínimo del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento (para 2011 suponen 426 euros).
 
La cotización a la Seguridad Social resultará obligatoria, y será la misma que establecida en el RD 1493/2011 para los becarios (coste de Seguridad Social mensual a cargo empresa  de 34,51 euros y 6,05 euros a cargo del "trabajador"). La acción protectora para este colectivo también será la establecida que recoge el mencionado Real-Decreto 1493/2011 (misma cobertura que los afiliados al Régimen General, excepto en la protección por desempleo, formación profesional y FOGASA).

Aquellas empresas que a la finalización de las prácticas laborales adquieran el compromiso de contratar laboralmente al menos a un 60% de los participantes en estos programas por una  duración mínima  6 meses, podrán acogerse a las subvenciones que compensen los gastos derivados de las acciones de tutoría y evaluación de las acciones formativas.

Los contratos de trabajo celebrados con las personas jóvenes que se suscriban tras la participación de éstas en el programa de prácticas no laborales, se podrán acoger a los incentivos que en materia de contratación existan en la legislación vigente en el momento de la contratación.

Las personas jóvenes que hayan participado o participen en el programa de prácticas no laborales podrán ser contratadas a la finalización, o durante el desarrollo de las mismas, bajo cualquier modalidad de contratación laboral.

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lunes, 21 de noviembre de 2011

Nueva regulación del Servicio del Hogar Familiar


Mediante Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, publicado en el BOE de 17/11/11, se ha procedido a regular los términos y las condiciones laborales del personal que viene trabajando o lo vaya a hacer, en el servicio del hogar familiar.

Esta nueva disposición legal, deroga un anquilosado Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto, lógicamente desfasado por el transcurso del tiempo que venía regulando esta relación laboral de carácter especial, si bien, como viene siendo habitual, pese a su entrada en vigor efectiva a partir del día siguiente de su publicación, esto es, el pasado 18/11/11, deberemos seguir a la espera de la publicación del reglamento ministerial en materia de recaudación con significativas variaciones previstas para el próximo 01/01/12, así como de la puesta a disposición por parte del Ministerio de Trabajo e Inmigración de documentos específicos para la contratación y abono de salarios del personal.

A continuación pasaremos a destacar los aspectos más relevantes (que no son pocos) que pasa a regular el RD 1620/2011:


1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos.

No estarán incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial las siguientes relaciones:
  • Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.
  • Las relaciones concertadas a través de ETT.
  • Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, de acuerdo con la Ley 39/2006 de las personas en situación de dependencia.
  • Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la Ley 39/2006.
  • Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos, siempre y cuando convivan con el Empleador, tratándose del cónyuge, los descendientes o ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive.
  • Los trabajos realizados a título de amista o benevolencia.
  • Las relaciones de colaboración tipo “au pair / a la par” como las de cuidado de niños o enseñanza / aprendizaje de un idioma a cambio de comida o alojamiento.

2.- El CONTRATO DE TRABAJO

El Empleador podrá contratar a los trabajadores directamente o por intermediación de los servicios públicos de empleo (SPE) o de las agencias de colocación debidamente autorizadas.

El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. En todo caso los contratos deberán realizarse obligatoriamente por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada (por ejemplo, prestación de servicios a tiempo parcial, interinidad…) y para los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a 4 semanas. El Ministerio de Trabajo e Inmigración facilitará modelaje de contrato.

El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

En defecto de pacto escrito, los contratos de duración superior a 4 semanas se presumirán concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Desaparece la presunción de duración determinada de 1 año, prorrogable tácitamente del RD 1424/1985. 

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Cuando la duración relación laboral sea superior a 4 semanas, y el contrato de trabajo no se haya formalizado por escrito, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el RD 1659/1998 (salario, duración del contrato, jornada, régimen de pernoctas…).

3.- EL PERÍODO DE PRUEBA

Podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá exceder de 2 meses (antes 15 días), salvo lo previsto en convenio colectivo, viniendo el empleador y el empleado de hogar obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de 7 días naturales.

4.- COMUNICACIÓN DEL CONTENIDO

La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) del contenido de los contratos de trabajo que se celebren conforme al presente Real Decreto, así como su terminación, se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la TGSS, en su caso, del contrato de trabajo, cuando este se haya formalizado por escrito. La TGSS  deberá comunicar al SPEE el contenido mínimo de los contratos, y su terminación.

5.- DERECHOS Y DEBERES
  
El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales del presente Real Decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores

El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.

6.- RETRIBUCIONES

Respecto a la retribución en especie, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI (641,40 euros para 2011) en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 % del salario total (antes 45%).

En relación a los incrementos salariales anuales, en defecto de acuerdo entre las partes, se vendrá aplicando el incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

La cuantía de las gratificaciones extraordinarias será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo anual, esto es, dos gratificaciones extraordinarias de importe no inferior a 641,40 euros para el presente ejercicio (antes eran de 15 días).
 
Se exige la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del salario (nómina), en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (nómina ordinaria). Se prevé que el Ministerio Trabajo e Inmigración facilite modelaje de recibo salarial a tal efecto.

7.- TIEMPO DE TRABAJO

El horario será fijado por acuerdo entre las partes. La regulación derogada establecía la fijación unilateral por el titular del hogar.

El tiempo de presencia será el que acuerden las partes, respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

Respecto al descanso mínimo entre jornadas, a saber:
  • Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediará un descanso mínimo de 12 horas.
  • En el supuesto de empleados internos, el tiempo de descanso entre jornadas podrá reducirse a 10 horas, compensando la diferencia hasta 12 horas en períodos acumulados de hasta 4 semanas.
  • Descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Respecto a los permisos retribuidos, el empleado causará derecho a todos los permisos retribuidos contemplados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto a los Período/s disfrute vacaciones: el período de vacaciones anuales será de 30 días naturales retribuidos que podrán fraccionarse en dos o más períodos, siendo al menos uno de ellos como mínimo, de 15 días consecutivos.

En defecto de pacto entre las partes para la fijación de las vacaciones anuales, 15 días podrán ser fijados libremente por el empleador y el resto por el empleado.

8.- TRASLADO DE LOCALIDAD DEL HOGAR FAMILIAR

En el supuesto de traslado del hogar familiar a localidad distinta, si fuera de carácter temporal, podrá acordarse la suspensión del contrato de trabajo. Si el traslado del hogar fuera definitivo se podrán dar las siguientes circunstancias:
  • Que el empleador desista de la relación laboral mediando comunicación escrita al trabajador (20 días de preaviso en antigüedades superiores al año y 7 días para el resto) e indemnización económica al efecto (12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).
  • Que el empleado decida no continuar con la relación laboral causando derecho a compensación económica 12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).

9.- EXTINCIÓN DE CONTRATO

La extinción de la relación laboral por desistimiento del empleador deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa, debiendo mediar un preaviso de 20 días de preaviso para aquellas relaciones laborales superiores al año y de 7 días para las inferiores. El preaviso podrá omitirse mediando compensación por los salarios equivalentes a dicho período. Durante el período de preaviso el empleado tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La indemnización a satisfacer será del equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (antes 7días) y deberá ser puesta a disposición del empleado en el momento de comunicarle tal decisión.

Se presumirá la existencia de despido disciplinario y no desistimiento cuando no se notifique correctamente la voluntad de desistimiento, o cuando la indemnización no se haya puesto a disposición con carácter simultáneo a la comunicación. Para el caso que los Jueces de lo Social declararan improcedente el despido, la indemnización a abonar será equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades.

La decisión extintiva, sea por desistimiento o por despido, no podrá llevarse a término entre las 17’00 horas y las 08’00 del día siguiente, salvo que la extinción esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

10.- RÉGIMEN TRANSITORIO PARA CONTRATOS EN VIGOR

La cuantía fijada por desistimiento en el presente Real Decreto (12 días/año de servicio), no será de aplicación a las relaciones laborales vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo (18/11/11).
 
Los Empleadores dispondrán de un año para la formalización por escrito de los contratos vigentes que como consecuencia de la nueva regulación deban celebrarse por escrito (todos los de duración superior a cuatro semanas), así como para la notificación al empleado de los elementos esenciales de su contrato.

viernes, 28 de octubre de 2011

Inclusión de los Becarios en la Seguridad Social

Actualización:

El pasado 10.12.11 se publicó el Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, que modificó toda la regulación delas prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, y que entre otros aspectos, determinó que no existe obligación de afiliar y dar de alta en la Seguridad Social, y por ende cotizar, a los alumnos de los programas universitarios (de grado y de master) que imparten las universidades que efectúen prácticas externalizadas en empresas retribuidas mediante becas, ayudas al estudio o cualquier otro concepto.


Ayer se publicó en el BOE el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se ha procedido a regular los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, comúnmente conocidos como “Becarios”.
 
A falta del habitual Reglamento Ministerial y/o instrucciones de la propia Tesorería General de la Seguridad Social, que en las próximas semanas verán la luz, el Real Decreto 1493/2011 regula la inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participan en programas de formación. Quienes lo hubieran hecho con anterioridad a la entrada en vigor de la normativa (01/11/11), podrán suscribir un convenio especial que les permita el cómputo de cotización hasta un máximo de dos años.

Las personas inmersas, ahora o con anterioridad, en programas de formación vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, financiados por organismos públicos o privados (empresas) que incluyan prácticas formativas que conlleven una contraprestación económica para los afectados, serán asimilados a trabajadores por cuenta ajena a efectos de su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social. Los becarios deberán acreditar su condición mediante certificación expedida por los organismos o empresas que los financien.

Su afiliación se extenderá desde la fecha del inicio al cese de la actividad del participante (becario) en el programa de formación. La cotización se realizará aplicando las mismas reglas establecidas para los contratos de formación y aprendizaje, en lo que se refiere a contingencias comunes y profesionales establecidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, si bien,  las empresas no deberán cotizar por las contingencias de desempleo, formación profesional, ni al Fondo de Garantía Salarial.

La base de cotización por el convenio especial estará constituida por la base mínima de cotización vigente en el Régimen General de la Seguridad Social en el período que corresponda, en la actualidad 24,94 euros/día. El coste de Seguridad Social mensual a cargo empresa será de 34,51 euros y a cargo del becario de 6,05 euros. Estos costes de Seguridad Social son lineales con independencia de la cuantía que constituya la ayuda económica que perciba el becario que, por otro lado, estará sujeta a la retención mínima de IRPF del 2%.

Los becarios tendrán la misma cobertura que los afiliados a dicho Régimen General, excepto en la protección por desempleo, formación profesional y FOGASA. La empresa deberá solicitar un Código de Cuenta de Cotización específico y a lo largo de todo el mes de noviembre se podrá regularizar las situaciones actuales de programas formativos vigentesA estos efectos, la empresa u organismo que financie el programa de formación tendrá la condición de empresario y asumirá los derechos y obligaciones fijados para éstos en el Régimen General de la Seguridad Social.

Las personas que hubieran participado en programas de formación con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto (01/11/11) podrán suscribir un convenio especial, por una única vez, que les permita el cómputo de cotización por los períodos durante los que fueron becarios, tanto en España como en el extranjero, hasta un máximo de dos años. Para acogerse a este convenio especial el interesado deberá acreditar el periodo de duración de los programas de formación en los que hubiera participado. Sólo se tendrán en cuenta, a estos efectos, los 2 últimos años. El sujeto responsable de la suscripción del convenio especial con la Seguridad Social será el propio “becario”. Podrá solicitarse la suscripción del convenio especial hasta el 31 de diciembre de 2012. En este caso, el importe total de la cotización se podrá abonar en un pago único o de forma fraccionada, en un número de meses igual al doble de los que se formalizan en el convenio.

lunes, 17 de octubre de 2011

Fine el plazo para que los autónomos soliciten el cambio de su base de cotización con efectos de Enero de 2012

Entramos en la recta final del año y cabe efectuar el recordatorio que durante el presente mes de octubre (antes del 1 de noviembre), todos aquellos trabajadores adscritos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) tienen la oportunidad de modificar su base de cotización y cuota a pagar. Esta modificación tendrá efectos a partir del 1 de enero de 2012.

Asimismo, también cabe recordar que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) podrá incrementar, anualmente y de forma automática, la base de cotización en el mismo porcentaje en que se aumenten cada año las bases máximas de cotización en este Régimen Especial, previa solicitud del interesado antes del día 1 de noviembre de cada año.

Ya para finalizar también reseñar que la Disposición adicional trigésima tercera de la Ley 27/2011, establece que a partir del 1 de enero de 2012, y con carácter indefinido, los trabajadores del RETA podrán elegir, con independencia de su edad, una base de cotización que pueda alcanzar hasta el 220 % de la base mínima de cotización que cada año se establezca para este Régimen Especial (en 2011 serían 1.870,44 €).

jueves, 13 de octubre de 2011

Publicada ya en el BOE la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social

Con fecha 11 de octubre de 2011 ha sido publicada en el BOE la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social   y que sustituirá  a la vigente ley de Procedimiento Laboral (RD Legislativo 2/1995).

La entrada en vigor de la norma, con excepción destacada del  conocimiento de materias derivadas de la aplicación de la Ley de Dependencia, será el próximo 11.12.2011

Son muchas las materias afectadas por la nueva regulación por lo que trataremos de irlas analizando con detenimiento en posteriores entregas, hoy tan sólo nos centraremos en anunciar los aspectos más novedosos que aporta  la Ley 36/2011:

  • Se establece la competencia de la jurisdicción social para el conocimiento de todas las acciones que genere un accidente de trabajo o enfermedad profesional, pudiendo acumularse en un sólo procedimiento estas acciones, a excepción de que las acciones provengan de diferentes resoluciones administrativas.
  • Se amplía la competencia de la jurisdicción social al conocimiento de determinados aspectos, tales como; prevención de riesgos laborales (de forma parcial), cuestiones relativas a la valoración, reconocimiento y calificación en el grado de discapacidades  o el conocimiento de los conflictos surgidos en la aplicación de la Ley de Dependencia (diferido, como mínimo, hasta aquí tres años).
  • Se refuerzan la conciliación extrajudicial, la mediación y el arbitraje. La transacción judicial se admite en cualquier momento del proceso, incluida la ejecución.
  • Establecimiento de un proceso monitorio en materia laboral (para empresas que no estén concursadas y por deudas que no excedan de 6.000 euros).
  • Posibilidad de acumular las acciones de despido y de reclamación de cantidad.
  • En  supuestos de declaración de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o  por razón de discriminación por razón de sexo o de violencia de  género  en  el  trabajo,  será el trabajador quién podrá optar entre extinguir la  relación laboral con el abono de la indemnización procedente y de los salarios de tramitación o por la readmisión.
  • En supuestos de declaración judicial de  improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.
  • Actualización de la norma, que posibilita la utilización de medios telemáticos.
  • Mayor flexibilidad en la acumulación de acciones que tengan la misma causa de pedir o sean causas conexas.
  • Obligatoriedad de comparecer a los actos de conciliación y fundamentar la oposición, so pena de imponerse costas en el procedimiento judicial hasta el límite de 600 euros.  
  • Se aumentan las cuantías correspondientes al recurso de suplicación que pasa a estar en 3000 euros, tampoco procederá el recurso en los procesos de alta médica.

miércoles, 21 de septiembre de 2011

Análisis del Real Decreto-Ley 10/2011

El pasado viernes el Congreso aprobó la convalidación del Real Decreto-Ley, 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo y que entró en vigor el pasado 31/08/2011. Entre las medidas contenidas en este Real Decreto Ley, destacaremos las siguientes:

1.- Nuevo contrato para el aprendizaje y la formación

Se podrá concertar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años sin cualificación profesional reconocida. De forma transitoria, hasta el 31/12/2013, se podrá realizar también con mayores de 25 y menores de 30 años. No habrá límite de edad para trabajadores con discapacidad.

Se trata de un contrato de trabajo con plenos derechos laborales y de protección social. La jornada laboral no podrá ser superior  al 75% de la jornada laboral habitual en la empresa. El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas en un centro formativo.

Su duración mínima será de 1 año y la máxima de 2 y podrá prorrogarse por 12 meses más, en función del proceso formativo del trabajador según desarrollo reglamentario (pendiente de publicación),  o de las necesidades de la empresa según disponga el convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no sean poseedores del título de graduado en ESO.

Su retribución será la pactada en convenio colectivo sin que puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el contrato suponga incremento del empleo, la empresa tendrá una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la SS por continguencias comunes, AT/EP, desempleo, FOGASA y FP durante toda la vigencia del contrato si se contrata a desempleados mayores de 20 años inscritos en la oficina de empleo antes del 16/08/11. La reducción será del 75% para empresas de más de 250 trabajadores. Si a la finalización de los mismos se transforman en contratos indefinidos ( y si suponen un incremento del empleo)  supondrá  que las empresas tengan derecho a una reducción de la cotización social de 1.500 euros anuales durante tres años (1.800 euros anuales en caso de contratar a mujeres).

Los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.

2.- Suspensión temporal del art. 15.5 ET

El RDL 10/2011 suspende la aplicación del art. 15.5 del ET respecto a la  limitación temporal de la concatenación de contratos temporales durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de dicha norma, esto es, desde el 31/08/11 al 30/08/13 (concatenación que consistía que en un período de 30 meses un mismo trabajador que hubiera estado contratado, durante un plazo superior a 24 meses, a través de dos o más contratos temporales para el mismo o distinto puesto, adquiriría automáticamente la condición de trabajador fijo).
Ello no implica que se puedan formalizar contratos temporales en fraude de ley, se sigue exigiendo la justificación del objeto de la contratación temporal.

3.- Plazo de conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida

Se amplían los plazos  que permiten transformar contratos temporales en contrataciones indefinidas de fomento de la contratación indefinida (CFCI):
  • Así todos aquellos contratos temporales, incluidos los formativos, celebrados con anterioridad al 28/08/2011 se podrán transformar en contratos de fomento de la contratación indefinida antes del 31/12/11.
  • Para aquellos contratos  celebrados con posterioridad al 28/08/11 la posibilidad de transformarlos en  CFCI se amplía hasta el 31/12/12, siempre y cuando la  duración de tales contratos temporales, a excepción de los formativos, no hayan excedido de los 6 meses.

4.- Abono de parte de la indemnización por el FOGASA

En el caso de extinción por los artículos 51 y 52 del ET o art. 62 Ley 22/2003 Concursal de aquellos contratos indefinidos, sean  ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados entre el 18/06/2010 y el 31/12/2011, siempre procederá el abono de la citada parte de la indemnización por el FOGASA. Es decir, sea procedente o improcedente dicho despido, en este último caso ya sea declarado por un juez o reconocido por la propia empresa.

No obstante, a partir del 01/01/2012, dicho resarcimiento de FOGASA no se aplicará para aquellos  casos en que la extinción derive de un despido objetivo reconocido por el empresario o declarado judicialmente como improcedente. Por lo tanto el abono exclusivamente procederá en casos de despidos objetivos procedentes.

5.- Prórroga del programa "PREPARA" de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo

Se prorroga por 6 meses el art. 2 del RD-ley 1/2011, esto es, la ayuda de 420 euros mensuales  a aquellas personas que hayan finalizado su prestación por desempleo dentro del período comprendido entre el 16/08/11 y el 15/02/12.

viernes, 9 de septiembre de 2011

Análisis de la Ley 27/2011 de Reforma de las Pensiones ( y 2)


Siguiendo con el análisis de la Ley 27/2011, a continuación destacaremos el resto de novedades más relevantes que ha aportado la mencionada ley, si bien muchas de ellas quedan pendientes del correspondiente desarrollo reglamentario:

1.-Complementos para pensiones inferiores a la mínima

En las pensiones causadas a partir del 1 de enero de 2013 la cuantía del complemento no podrá superar la cuantía establecida en cada ejercicio para las pensiones de jubilación e incapacidad en su modalidad no contributiva, excepto en las pensiones de gran invalidez y de orfandad. Asimismo, para el cobro del complemento se requiere la residencia en España.

2.-Ampliación de la cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

A partir del 1 de enero de 2013, la cobertura de las contingencias profesionales será obligatoria para todos los regímenes de la Seguridad Social respecto a todos los trabajadores que causen alta en cualquiera de ellos.

Esta novedad afecta especialmente a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) ya que, hasta la fecha, la cobertura de las contingencias profesionales era opcional para la mayoría del colectivo.

3.- Cuidado de hijos o menores

Se computará como periodo cotizado, salvo para el cumplimiento del periodo mínimo de cotización, el derivado de la interrupción de la cotización por la extinción de la relación laboral o finalización del cobro de prestaciones por desempleo, entre los 9 meses anteriores al nacimiento o los 3 meses anteriores a la adopción o acogimiento y la finalización del sexto año posterior a dicha situación.

La duración del cómputo será de 112 días por hijo o menor. Se incrementará gradualmente desde 2013 hasta 2018, alcanzando el total de 270 días por hijo o menor en 2019. Sin perjuicio de lo anterior, a la entrada en vigor de la ley y a los efectos de determinar la edad de acceso a la jubilación, la duración del cómputo como periodo de cotización será de un máximo de 270 días cotizados por hijo o menor.

Se modifica el artículo 180 de la Ley general de la Seguridad Social para considerar los 3 años de excedencia para cuidado de menores o familiares computables como cotizado para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

4.- Pensión de Orfandad

Con carácter general, la edad para ser beneficiario de la pensión de orfandad se eleva de los 18 años a los 21 años a partir del 2 de agosto de 2011.

En caso de no trabajar o que los ingresos del trabajo sean inferiores en cómputo anual al salario mínimo interprofesional, la edad para ser beneficiario se puede elevar hasta los 25 años.

5.-Pensión de Viudedad

Se prevé que en un plazo de ocho años, a partir del 1 de enero de 2012, el Gobierno incremente, de forma progresiva y homogénea, la pensión de viudedad para que la cuantía de la pensión equivalga al 60% de la base reguladora (mientras no se desarrolle la normativa sigue aplicándose a todos los supuestos el 52%), cuando en la persona beneficiaria concurran los siguientes requisitos:

-Tener una edad igual o superior a 65 años.
-No tener derecho a otra pensión pública o no percibir retribuciones por la realización de trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia.
-Que los rendimientos o rentas percibidos, diferentes de los arriba señalados, no superen en cómputo anual, el límite de ingresos que esté establecido en cada momento para ser beneficiario de la pensión mínima de viudedad

Para aquellas pensiones de viudedad de separados judicialmente o divorciados antes del 1 de enero de 2008, la disposición transitoria decimoctava de la Ley General de la Seguridad Social prevé el reconocimiento de la pensión de viudedad a la persona divorciada o separada judicialmente sin exigirle que sea acreedora de la pensión compensatoria, siempre y cuando, no hayan pasado más de 10 años entre la fecha del divorcio o de la separación judicial y la fecha del fallecimiento del causante de la pensión de viudedad, que el matrimonio haya durado más de diez años, siempre que se cumplieran los requisitos de existencia de hijos comunes del matrimonio o edad superior a los 50 años en la fecha del fallecimiento del causante de la pensión.

La Ley 27/2011 introduce la posibilidad, desde el 1 de enero de 2013, de reconocerse también aunque no se cumplan los requisitos citados siempre que se trate de:

-Personas con 65 o más años.
-No tengan derecho a pensión pública, y
-El matrimonio haya durado al menos 15 años.

6.- Trabajadores autónomos

A partir del 1 de enero de 2012 se podrá elegir la base de cotización, que puede llegar hasta el 220% de la base mínima del RGSS, sea cual sea la edad del autónomo.

Se estudiará la posibilidad de jubilación parcial anticipada en caso de cese o traspaso de negocio.

Respecto a los cónyuges titulares de establecimientos familiares: cuando se acredite por uno de los cónyuges la realización de trabajos a favor del negocio familiar sin cursarse alta en Seguridad Social, el juez que conozca de separación, divorcio o nulidad del matrimonio lo comunicará a la Inspección de Trabajo, para lo que proceda. Las cotizaciones no prescritas surtirán los efectos que correspondan.

También se prevé una modificación del estatuto del trabajo autónomo (pendiente de reglamentar), concretamente se modifican los artículos 1, 24, 25 y la disposición adicional segunda a los efectos de contemplar la actividad autónoma a tiempo parcial y que puedan establecerse reducciones y bonificaciones cuando se ejerza la actividad a tiempo parcial.

7.- Integración del Régimen Especial Empleados del Hogar en el Régimen General

A partir del 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de Empleados del Hogar se integra en el Régimen General de la Seguridad Social mediante el establecimiento de un sistema especial. Las bases de cotización se establecen en 15 tramos (16 a partir del 2013) que se irán incrementando hasta el año 2019:

Tramo Retribución mensual Base de cotización

1.º Hasta 74,83 €/mes. 90,20 €/mes.
2.º Desde 74,84 €/mes hasta 122,93 €/mes. 98,89 €/mes.
3.º Desde 122,94 €/mes hasta 171,02 €/mes. 146,98 €/mes.
4.º Desde 171,03€/mes hasta 219,11 €/mes. 195,07 €/mes.
5.º Desde 219,12€/mes hasta 267,20 €/mes. 243,16 €/mes.
6.º Desde 267,21 €/mes hasta 315,30€/mes. 291,26 €/mes.
7.º Desde 315,31€/mes hasta 363,40 €/mes. 339,36 €/mes.
8.º Desde 363,41 €/mes hasta 411,50 €/mes. 387,46 €/mes.
9.º Desde 411,51€/mes hasta 459,60 €/mes. 435,56 €/mes.
10.º Desde 459,61€/mes hasta 597,70 €/mes. 483,66 €/mes.
11.º Desde 507,71€/mes hasta 555,80 €/mes. 531,76 €/mes.
12.º Desde 555,81€/mes hasta 603,90 €/mes. 579,86€/mes.
13.º Desde 603,91€/mes hasta 652,00 €/mes. 627,96 €/mes.
14.º Desde 652,01€/mes hasta 700,10 €/mes. 676,06 €/mes.
15.º Desde 700,11 €/mes. 748,20 €/mes.

El tipo de cotización durante el 2012 será 22% del que 18,3% va a cargo del empleador y el 3,7% a cargo de trabajador. Del año 2013 al 2018, el tipo de cotización se incrementará anualmente en 0,90 puntos porcentuales y a partir del 2019 será el mismo tipo que el del Régimen General.

Respecto a la prestación de Incapacidad temporal su abono se iniciará a partir del 9º día de la baja, siendo a cargo del empleador el pago de la prestación del 4º al 8º día. No existe pago delegado, se abona por pago directo.

No incluye la protección por desempleo. En contingencias profesionales no existirá responsabilidad del empleador en las prestaciones por falta de alta, morosidad e infracotización.

Los trabajadores de servicios domésticos contratados no directamente por el titular del hogar sino al servicio de empresas (Agencias) debe estar de alta en el Régimen General de la Seguridad Social (DA 17ª).

Se fija un plazo de seis meses naturales desde el 1 de enero de 2012 para que los empleadores y las personas empleadas procedentes del Régimen Especial de Seguridad Social de Empleados de Hogar comprendidos en el Régimen General de la Seguridad Social comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social el cumplimiento de las condiciones exigidas para su inclusión en el sistema especial de Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social, manteniendo durante este plazo la cotización que se efectuaba hasta la fecha. Transcurrido el plazo de no haberse comunicado los efectos serán:


 -Empleados del hogar que presten servicios de manera exclusiva y permanente para un único empleador: su cotización al sistema especial se efectuará desde el 1 de julio de 2012
-Empleados del hogar que presten servicios con carácter parcial o discontinuo a uno o más empleadores: quedarán excluidos del Sistema Especial y causarán baja en el Régimen General, con efectos a 1 de julio de 2012.

lunes, 5 de septiembre de 2011

Análisis de la Ley 27/2011 de Reforma de las Pensiones (y 1)



La Ley introduce diferentes modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social, tales como al revisión del complemento para pensiones inferiores a la mínima, incapacidad permanente, lesiones permanentes no invalidantes, jubilación, ampliación de la cobertura por contingencias profesionales, beneficios por cuidado de hijos, orfandad, viudedad, convenios especiales de Seguridad Social, Agencia Estatal de la Administración de la Seguridad Social, Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, trabajadores autónomos e integración del Régimen Especial de Empleados del Hogar en el Régimen General.
La entrada en vigor de buena parte de la batería de medidas adoptadas se producirá a partir de 01/01/13 y con toda seguridad, quedará sujeta a próximas reglamentaciones que se irán sucediendo en los próximos meses al objeto de corregir deficiencias y/o satisfacer exigencias sociales y posiciones políticas futuras. A continuación detallamos las cuestiones más relevantes de la Ley 27/2011 en lo que respecta a la pensión de jubilación:


1.- Pensión  de Jubilación

Para la pensión de jubilación ordinaria  se fija la edad de jubilación en los 67 años o 65 años, si se acreditan cotizados 38 años y 6 meses. Se establece un periodo transitorio de 15 años para alcanzar dichas edades, durante el cual se aumentarán cada año en 3 meses los periodos cotizados y en 1 mes la edad exigida, durante los primeros 6 años. Desde el séptimo año y hasta el décimoquinto, el periodo de cotización se incrementará 2 meses por año. Así, por ejemplo:
-En 2013: con 35 años cotizados y 3 meses o más la edad exigida serán 65 años. Si la cotización es inferior la edad será de 65 años y un mes.
-En 2014: con 35 años cotizados y 6 meses o más la edad exigida serán 65 años. Si la cotización es inferior la edad será de 65 años y dos meses. Y así sucesivamente hasta el ejercicio de 2027.

Se amplía hasta los 25 años el periodo de referencia para el cálculo de la base reguladora, en la actualidad es de 15 años. Se establece un periodo transitorio, aumentando, desde el 1 de enero de 2013, cada año un año el periodo de referencia hasta alcanzar los 25 años en el 2022, a saber:


Referencia temporal base reguladora - tiempo computado
Durante año 2013 192 meses * (16 años) / 224
Durante año 2014 204 meses (17 años) / 238
Durante año 2015 216 meses (18 años) / 252
Durante año 2016 228 meses (19 años) / 266
Durante año 2017 240 meses (20 años) / 280
Durante año 2018 252 meses (21 años) / 294
Durante año 2019 264 meses (22 años) / 308
Durante año 2020 276 meses (23 años) / 322
Durante año 2021 288 meses (24 años) / 336
A partir de 2022 300 meses (25 años) / 350 (art.162.1 en su integridad).
No obstante, los trabajadores mayores de 55 años que hayan cesado involuntariamente en el trabajo y durante 24 meses hayan experimentado una reducción de bases, así como los autónomos cuando haya transcurrido un año desde que agotaron la prestación por cese de actividad, y siempre que dicho cese se haya producido a partir de los 55 años de edad, podrán:

-Del 1/1/2013 hasta el 31/12/2016: optar por la escala paulatina o por 20 años.
-Del 1/11/2017 hasta el 31/12/2021:optar por la escala paulatina o por 25 años.
  


2.- Jubilación anticipada
 
2.1- Jubilación anticipada por causa no imputable a la voluntad del trabajador,
con la exigencia de tener los 61 años cumplidos con 33 años de cotización y aceptándose únicamente como causas válidas las siguientes:

-El despido colectivo por causas económicas autorizado (art.51 ET)
-El despido objetivo por causas económicas (Art.52.c) ET)
-La extinción del contrato por resolución judicial (Art.64 Ley 22/2003 Concursal)
-La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 del ET, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante.
-La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor.
2.2.-Jubilación anticipada por voluntad del trabajador,  con la exigencia de tener los 63 años cumplidos y 33 años cotizados.La pensión debe resultar superior al mínimo que correspondería por la situación familiar a los 65 años.
Los porcentajes de reducción de cualquiera de las modalidades de jubilación anticipada son:
-1,875 si se acreditan menos de 38 años y 6 meses de cotización.
-1,625 si se acreditan más de 38 años y 6 meses de cotización.


3.- Jubilación parcial

Se introducen las siguientes modificaciones, fijando periodos transitorios:
En el caso de discapacitados, se reducen los años de cotización exigidos de los 30 actuales a los 25 años.
La empresa y trabajador mantendrán la cotización por la base a jornada completa y la base de cotización del relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de bases de cotización de los últimos 6 meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

4.-Trabajo y Jubilación

Se declara la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo por cuenta propia, siempre que los ingresos de dicha actividad no superen el salario mínimo interprofesional anual y no se estará obligado a cotizar en Seguridad Social. A su vez, establece que se regulará por ley la compatibilidad entre pensión de jubilación y trabajo y que, mientras no se regule, se deja sin aplicación la Orden TIN/1362/2011, manteniendo el criterio anterior a la misma que permitía compatibilizar el trabajo con la actividad desarrollada por cuenta propia por los profesionales colegiado.

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