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domingo, 28 de noviembre de 2010

¿Me pueden bajar el salario?


Una de las consultas más recurrentes que asaltan a los trabajadores en tiempos de crisis como los actuales son las relativas a si las empresas pueden reducirles discrecionalmente el salario que vienen cobrando por nómina si el resto de las condiciones de trabajo pactadas en el contrato de trabajo no se modifican, tales como la jornada de trabajo o categoría profesional (que a la vez también precisan de un procedimiento especial para llevarlas a cabo).
 
La respuesta admite múltiples matices según cada casuística planteada, aunque como principio general deberíamos reseñar que el salario como contraprestación básica a la que queda obligada la empresa por la prestación de los servicios profesionales del trabajador no puede ser objeto de reducción unilateral, acausal e indiscriminada por parte de la empresa.
 
La única vía legal por la que son admisibles modificaciones salariales unilaterales por parte de la empresa es mediante el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores de Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo. Esto es, la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar (entre otras) modificaciones sustanciales en los sistemas de remuneración (art.41.1.d) y de trabajo y rendimiento (art.41.1.e)  implementados en la empresa. Acabará siendo facultad de un juez dirimir la justificación y proporcionalidad de las medidas adoptadas por la empresa, si bien las mismas no precisan de autorización judicial para empezarlas a aplicar. Como modificaciones en el sistema de remuneración cabría entender alteraciones producidas en la estructural salarial y/o complementos salariales derivados de una valoración de los servicios prestados por el trabajador , tales como las referidas en las comisiones por ventas, primas por productividad, pluses salariales diversos, bonus por objetivos, etc., y cuya modificación pueden acabar repercutiendo negativamente en el patrimonio salarial del trabajador. En sentido estricto se viene considerando por algunas sentencias  que la empresa por este procedimiento únicamente puede modificar la forma de cálculo de estos complementos  sin afectar a su existencia ni cuantía final, no siendo admisibles por esta vía reducciones cuantitativas del salario fijo percibido por jornada laboral ordinaria.

Si cabe, por contra, reducciones salariales cuando las mismas se llevan a cabo mediante acuerdo expreso con los trabajadores individualmente considerados, salvo que se acredite que ha mediado vicios en el consentimiento otorgado (error, violencia, intimidación y dolo) por parte del trabajador por lo que el acuerdo habrá que reputarse como nulo. Igualmente se viene exigiendo que las medidas adoptadas sean congruentes a la finalidad perseguida y proporcionales a los diferentes niveles salariales establecidos en la empresa. También es exigible que si el pacto se ha alcanzado con la representación unitaria de los trabajadores sea rubricado individualmente por cada trabajador puesto que se tratan de condiciones laborales pactadas de antemano en un contrato de trabajo. Obviamente salarios mínimos de Convenio Colectivo no pueden ser objeto de reducción salarial, se trata de derecho mínimo irrenunciable por parte del trabajador.

Si las dos opciones anteriores no son factibles de ser ejecutadas, la única opción que les queda a aquellas empresas que alegan que no pueden hacer frente a las nóminas de sus empleados es instrumentalizar el correspondiente  Expediente de Regulación de Empleo por causas económicas (de suspensión o extinción de contratos, según sea la gravedad e irreversibilidad de las dificultades económicas) y esperarse a que la Autoridad Laboral competente dicte la correspondiente resolución aprobando las pretensiones de la empresa.

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sábado, 20 de noviembre de 2010

El tratamiento administrativo de los partes de baja, alta o confirmación en procesos de incapacidad temporal


Con ocasión de la limitación de plazos de la Administración Pública para la verificación de procesos de incapacidad temporal, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, viene oficiando a las empresas recordándoles sus obligaciones respecto a la presentación de los partes médicos de baja, confirmación y alta según la Orden TAS/399/2004 de 12 de febrero (BOE 23/02/2004).

De igual forma, se viene advirtiendo que su incumplimiento podrá dar lugar al traslado de solicitud de inicio de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación de acta de infracción según prevé el artículo 21.6 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/200. de 4 de agosto, y la sanción que sea procedente.

Así pues, no está de más que efectuar pegarle cuatro pinceladas a un asunto que tampoco no es que resulte excesivamente complicado:

  • Baja médica por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral). El Trabajador dispone de tres días naturales a contar desde el mismo día de expedición del parte de Baja para hacer entrega de la copia destinada a tal efecto a la Empresa. La Empresa en un plazo máximo de cinco días naturales a contar desde el momento en que el trabajador le haga entrega del mismo, deberá cumplimentarlo y remitirlo por medio del Sistema Red a la Entidad Gestora pertinente (Mutua de AT/EP o INSS) con la que tiene concertada la cobertura de la prestación económica.
  • Parte de Confirmación de Baja médica por contingencias comunes. Los plazos y procedimiento a seguir, son los mismos que para el supuesto y tratamiento de la Baja médica.
  • Alta médica por contingencias comunes. El parte médico de alta será entregado por el Trabajador a la Empresa dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, debiendo ésta, una vez cumplimentado, remitirlo a la Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales correspondiente (o a la Entidad Gestora pertinente), en el plazo máximo de cinco días naturales contados desde el mismo día de su recepción.
El incumplimiento por parte de la Empresa de las obligaciones señaladas respecto de los tiempos de tramitación de los documentos relativos a cualquier proceso de incapacidad temporal, están considerados como falta leve. Si bien, ya advertimos que es una sanción bastante inusual de aplicarse.
  • Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional. El parte de accidente de trabajo, una vez cumplimentado, deberá ser presentado telemáticamente a través del Sistema Delt@ u otros análogos según Comunidad Autónoma, según proceda, ante Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales correspondiente, en el plazo de cinco días hábiles a contar desde la expedición de la Baja médica. También a través del Sistema Delt@ se deberá  emitir la correspondiente comunicación urgente (de forma análoga al telegrama) a la Autoridad Laboral en el caso de accidentes considerados graves, muy graves, con fallecimientos o que afecten a más de cuatro trabajadores. Esta comunicación se debe realizar en las 24 horas siguientes a que se produzca el accidente. En aquellos casos en  que la empresa no presentase el Parte de Accidente de Trabajo con Baja dentro del plazo estipulado constituirá una falta grave que puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo y Asuntos Sociales cuando el accidente haya sido grave, muy grave o mortal con una multa de 1.502,53 hasta 30.050,61 euros.
  • Accidentes de Trabajo sin baja médica. Cuando el accidente de trabajo no implique baja laboral, éste deberá registrarse en la relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica que mensualmente y dentro de los cinco primeros días hábiles del mes siguiente al que corresponda la relación,  deberá la empresa remitir a través del sistema Delt@. La no presentación de esta relación constituye una infracción leve que puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo y Asuntos Sociales con una multa de hasta 1.502,53 Euros. 
Asimismo, la no remisión de los preceptivos partes a la Entidad Gestora (Mutua o I.N.S.S.) puede dar lugar a la suspensión de las deducciones económicas por incapacidad temporal practicadas a través de los boletines de cotización.

La inobservancia de los plazos de presentación por parte del trabajador, viene contemplada en los respectivos convenios colectivos de aplicación en cada centro de trabajo de forma generalizada como falta leve, pudiendo comportar desde la simple amonestación por escrito, a la suspensión de empleo y sueldo para el mismo.

viernes, 5 de noviembre de 2010

Apuntes básicos sobre los Expedientes de Regulación de Empleo Temporales; las suspensiones de contratos de trabajo y reducciones de jornadas de trabajo por causas coyunturales de tipo económico, productivo, técnico u organizativo


El ERE temporal es aquel procedimiento administrativo laboral de carácter especial mediante el cual la empresa pretende obtener la autorización de la Autoridad Laboral competente para suspender los contratos de trabajo o reducir las jornadas de trabajo de parte o totalidad sus trabajadores. Por tanto, el ERE temporal debe de ser aprobado por la autoridad laboral, debiendo la empresa de acreditar la existencia de causas coyunturales de tipo económico, productivo, técnico u organizativo que lo motivan.

Los ERE temporales son procedimientos muy recomendables para la superación de dificultades transitorias de tesorería, por cuanto aligeran los costes laborales de las mismas sin tener que desprenderse de manera definitiva de su capital humano. Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral el pasado 19 de septiembre de 2010, este tipo de procedimientos resultan más atractivos por cuanto se han aumentado las bonificaciones que se pueden practicar las empresas, toda vez que se ha reducido el periodo de compromiso de mantenimiento de empleo para generar las mencionadas bonificaciones. Respecto a los trabajadores también se ha incrementado el periodo de reposición de las prestaciones por desempleo y  el desempleo parcial consumido ha pasado a  contabilizarse por horas y no por días.

Los trabajadores afectados por la autorización de suspensión de contratos o de reducción de jornada dejan de prestar servicios los días y/o horas que dure la medida, sin derecho a recibir indemnización alguna, pero sí a cobrar la prestación por desempleo. Se interrumpe el período de prueba de los contratos de trabajo. La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones por desempleo que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento (algo habitual para acabar llegando a un acuerdo con la representación de los trabajadores). Por eficiencia operativa y justicia retributiva aconsejamos que estos complementos salariales de la prestación por desempleo se pacten en importe bruto y que el trabajador en su solicitud de desempleo pida una retención de IRPF similar a la que le vienen aplicando en nómina en aras a evitar infrarretenciones conjuntas en el IRPF de los trabajadores.

Mientras dure el ERE temporal la empresa debe mantener a los trabajadores regulados en situación de alta e ingresar la cuota patronal y la Entidad Gestora la del trabajador (un 3,055% sobre la base reguladora). La base por la que cotizará la empresa será el promedio de las bases de los últimos seis meses.

La empresa no puede obligar unilateralmente al trabajador regulado reincorporarse al trabajo antes que termine su periodo de suspensión. La negativa del trabajador a la reincorporación anticipada no constituye abandono del puesto de trabajo ni es causa de despido. No se devengan vacaciones durante el periodo en el que el contrato de trabajo está suspendido.

Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral se diferencia con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada. Se establece la prohibición de realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

Entre suspensión y reducción ya no hay diferencias respecto al desempleo consumido, puesto que la consumición de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días como hasta antes de la Reforma. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada. Y ya por último y no menos importante, la reposición de prestaciones a los trabajadores afectados por los ERE's se extiende hasta 180 días (antes 120 días) siempre y cuando el contrato del trabajador se acabe extinguiendo por despido colectivo o por el art. 52.c del ET por ERE aprobado entre el 01/10/2008 a 31/12/2011 y que el despido acontezca entre el 18/06/2010 y el 31/12/2012,

La empresa se podrá bonificar hasta el 80% (antes era del 50%) de las cotizaciones por contingencias comunes de sus empleados con suspensión temporal o reducción de jornada autorizada por un ERE y durante 240 días por trabajador, exigiéndose para ello que el ERE haya finalizado con acuerdo, y que se adopten una serie de medidas complementarias tendentes a reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Si la empresa no hace efectivas las  mencionadas medidas la bonificación se reduce al 50%.

Asimismo, para acceder a esta bonificación se le exige a la empresa el compromiso de mantenimiento de empleo de los trabajadores en estos casos es de seis meses (antes era de un año) cuando se trate de acuerdos concluidos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo (19/09/10) y estar al corriente de pagos con la Admón. Pública. En caso de incumplimiento de estos requisitos la empresa deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas sin perjuicio de los recargos y sanciones que procedan. Estas bonificaciones, que se aplican de forma automática, son compatibles con otras ayudas y subvenciones públicas, siempre y cuando, el conjunto de las mismas no supere el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

La cotización por AT/EP de los trabajadores regulados se efectúa aplicando los tipos establecidos para la respectiva actividad económica (código CNAE).

Si alguno de los trabajadores regulados no tiene carencia para acceder a la prestación de desempleo, no generará, obviamente, derecho a la misma ni a la correspondiente cotización (resolución de la TGSS 56/2009 de 13/10/2009). También es importante reseñar que las madres trabajadoras que su contrato de trabajo esté suspendido por el ERE dejarán de percibir de la AEAT la bonificación de 100 euros mensuales por hijos menores de 3 años. En este sentido la afectada  debería comunicar a la AEAT mediante el modelo 140 su pérdida de condición de madre trabajadora durante el periodo de que esté regulada, y consecuentemente también, comunicar cuando cese de la misma. En ausencia de esta comunicación a la AEAT, en principio debería ser  posible regularizar su situación en la declaración anual de la Renta.

Respecto a la problemática de los coeficientes de fin de semana a efectos del pago y consumo de prestaciones por desempleo cuando el ERE de suspensión cubre todos los días de la semana (5 ó 6 días laborables) no hay problema respecto a la aplicación de coeficientes de descansos semanales por cuanto la entidad gestora contabilizará la prestación de desempleo como consumida por semana entera. Por el contrario, desde el RD1300/2009 de 31 de julio, si hay días laborables sueltos regulados, el coeficiente aplicable sería 1.25, y solo sería aceptable el 1.4 si la empresa lo llegase a acreditar. Las décimas iguales o superiores a 0.5 se elevarán al entero superior y las inferiores se redondean al inferior. Por ejemplo, si se regulan 3 días en la misma semana (3 x 1,25= 3,75 días) serían 4 días de paro consumidos. La suma de días-salario más días-prestación no puede superar los días naturales del mes. No se incluye la parte proporcional de vacaciones. A mes vencido, preferentemente dentro de la primera quincena, la empresa deberá comunicar al SPEE la relación de trabajadores que han sido regulados, los cuales acabarán percibiendo la prestación el día 10 del siguiente mes, esto es, casi mes y medio más tarde del periodo objeto de regulación. 

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