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jueves, 28 de octubre de 2010

Despido objetivo por absentismo laboral


La reciente Reforma Laboral ha tratado de revitalizar un tipo de despido objetivo bastante en desuso históricamente como es el despido objetivo por absentismo laboral concretado en el art. 52.d el Estatuto de los Trabajadores. Las peculiaridades de este tipo de extinción objetiva del contrato de trabajo son las siguientes:

La extinción objetiva del contrato de trabajo será posible cuando el trabajador acumule faltas de asistencia intermitentes aunque estas sean justificadas. Dichas faltas de asistencia deben alcanzar alternativamente:

-bien el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o bien
-el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de referencia de un año.

A más a más se debe de cumplir otro requisito para validar el despido objetivo, como es el que el índice de absentismo del total de la plantilla debe ser superior al 2,5% dentro del mismo período de referencia (novedad introducida con la Reforma Laboral, antes el porcentaje era del 5%).

Se excluyen las siguientes faltas de asistencia para el cómputo de absentismo:

-Faltas por ejercicio del derecho a huelga legal.
-El tiempo destinado a tareas de representación legal de los trabajadores.
-Ausencias debidas a accidente de trabajo.
-Ausencias por maternidad, riesgo de embrazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
-Licencias o disfrute de vacaciones.
-Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral con duración superior a 20 días consecutivos.
-Ausencias de las trabajadores derivadas de la violencia de género.
-Todas aquellas ausencias que pueda excluir el convenio colectivo de aplicación.

Corresponderá a la empresa probar el absentismo alegado en la carta de despido.

El importe indemnizatorio para este tipo de despido será de de veinte días de salario por año trabajado con un límite de doce mensualidades. El despido objetivo deberá ser notificado al trabajador con una antelación de quince días. No se requiere la intervención del comité de empresa para este tipo de despido. Esta modalidad de extinción contractual no será de aplicación para aquellos trabajadores en situación de exclusión social que trabajan en empresas de inserción. 

martes, 19 de octubre de 2010

La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y el resto de novedades que introduce en la Legislación Social (y V)


Con el post de hoy daremos por finalizado el estudio de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre,  que hemos estado efectuando a lo largo de los últimos días. Hoy trataremos sobre todo el resto de novedades que ha introducido la Ley 35/2010 y que no habían sido tratadas en las anteriores entregas:

Novedades en la flexiblidad interna de las empresas, analizada desde un doble vertiente:
-En procedimientos de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de carácter colectivo, el periodo de consultas no podrá ser superior a 15 días (antes era de duración no inferior a 15 días), a la vez que se articula la posibilidad de que en aquellas empresas que no tenga representación legal de los trabajadores participen en la negociación una comisión designada por los trabajadores. En las modificaciones sustanciales de trabajo se incluye la posibilidad de que la negociación colectiva incluya el arbitraje vinculante en caso de desacuerdo en la  modificación de las condiciones establecidas por convenio.
-Se incorpora una regulación expresa de los  supuestos de descuelgue salarial de convenios de ámbito superior a la empresa. En caso de desacuerdo solamente se prevé acudir a la mediación, si bien se abre la puerta de que la  negociación colectiva acabe regulando un arbitraje vinculante.

Respecto a la intermediación laboral se posibilitan las agencias de colocación, tanto con ánimo de lucro o sin él,  diferenciando su actividad cuando concurran  como colaboradores del servicio público de empleo, la intermediación laboral, u otras actividades complementarias como selección u orientación profesional.

En materia de ETT, a partir de 01/04/2011 se reducen las actividades en las que resultaba prohibido formalizar contratos de puesta a disposición, dando con ello cumplimiento a la Directiva 2008/1047CE, a la vez que se incluye una normativa más precisa de la equiparación de los derechos de los trabajadores cedidos respecto a los de la empresa usuaria (básicamente regulación proveniente del  convenio colectivo sectorial vigente de ETT).

Se fija una limitación del salario en especie, estableciendo que en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial (con especial incidencia en el ámbito de los empleados del hogar), podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (633,30 euros mensuales por 14 pagas para 2010).

Se prevé la posibilidad de establecer un sistema de reducción de cotización a cargo de los excedentes de las Mutuas en caso de empresas que hayan reducido los costes de la Incapacidad Temporal.

Por último, se incluyen todo un conjunto medidas para mejorar la gestión de la Incapacidad Temporal, asignado nuevas competencias al INSS.

miércoles, 13 de octubre de 2010

La Ley 35/2010 ( Reforma Laboral) y su incidencia en los despidos objetivos (y IV)


La Ley 35/2010  ha introducido novedades relevantes en el marco del régimen de extinción de los contratos por despido objetivos (tanto colectivos como individuales), cuales son:

1.- Causas
Se unifican las causas del despido objetivo individual y el colectivo (ERE’s), a la vez que se da una nueva redacción a las causas económicas y se definen el resto de causas:

Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Se entenderá que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Se entenderá que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.

Se entenderá que concurren causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (desplomes de facturación por falta de pedidos).

En las causas por absentismo del despido objetivo individual (art. 52 d ET) se reduce el nivel de absentismo total de la plantillla para posibilitar el despido, pasando del 5% al 2,5%.


2.- Procedimiento
Se mantiene el procedimiento de regulación empleo con la autorización administrativa cuando se supera el umbral de afectados (despido colectivo vía Expediente de Regulación de Empleo) respecto al despido individual objetivo que no requiere autorización previa administrativa. El periodo de preaviso del despido objetivo individual pasa de ser de 30 a 15 días, a la vez que el incumplimiento en el despido objetivo individual de los requisitos de comunicación escrita o puesta a disposición de la indemnización ya no convertirán el despido objetivo en nulo, sino en improcedente.

Cuando el período de consultas de los ERE's concluya con acuerdo entre las partes, la Autoridad Laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales. El silencio administrativo será calificado como positivo. En caso de desacuerdo el plazo de resolución será de quince días naturales.


3.- Suspensión y reducción de jornada
Respecto a la suspensión y reducción de jornada, se mantiene la tramitación en todos los casos del ERE cualquiera que sea el número de afectados, diferenciándose con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada.Se establece la prohibición de realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.


4.- Orden jurisdiccional
Se prevé que en plazo de seis meses se proceda a modificar la Ley de Procedimiento Laboral para otorgar la competencia en el conocimiento de las reclamaciones judiciales contra las resoluciones de la autoridad laboral en materia de ERE’S al orden social de la jurisdicción en vez del orden contencioso-administrativo.


5.-Prestación por desempleo
El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario. A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.

El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10% y un máximo de un 70%, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción. A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria aquella que se autorice por un período de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.

Una novedad significativa en materia de prestaciones por desempleo, se produce porque en el caso de desempleo parcial, la consumición de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días como hasta ahora. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada. Y ya por último y no menos importante, la reposición de prestaciones a los trabajadores afectados por los ERE's  se extiende hasta 180 días ( en vez de los 120 días vigentes hasta la fecha).


6.- Bonificación de cuotas
Las bonificaciones de cuotas a las empresas en ERE de suspensión o reducción pasan del 50% al 80%, exigiéndose para ello que el ERE haya finalizado con acuerdo, y que se adopten una serie de medidas complementarias tendentes a reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.

El compromiso de mantenimiento de empleo de los trabajadores en estos casos es de seis meses (antes era de un año) cuando se trate de acuerdos concluidos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo (19/09/10).

7.- Abono de indemnizaciones por el FOGASA
Se establece el abono por parte del FOGASA  de una parte de la indemnización que corresponda por despido colectivo o objetivo individual  en los contratos indefinidos formalizados desde el 18/06/2010 y que hayan durado un año. FOGASA concretamente se hará cargo de 8 días de salario real del trabajador por año de servicio (sin  topes). Esta abono de FOGASA quedará sin efecto cuando entre en vigor el Fondo de Capitalización para los trabajadores que se prevé que lo haga el 01/01/2012.

jueves, 7 de octubre de 2010

La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y su incidencia en el Programa de Fomento de Empleo (y III)


La Ley 35/2010 supone, con efectos de 18/06/2010,  la práctica desaparición de todo el entramado de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social.  Sólo se mantiene del anterior Programa de Fomento de Empleo  a los trabajadores discapacitados, las víctimas de violencia de género, la exclusión social, y las bonificaciones por mantenimiento empleo tras la maternidad y el cumplimiento de los 60 años.

Respecto al resto de colectivos que continúan siendo bonificables deben de cumplirse los siguientes requisitos:

1.- Contratación indefinida para jóvenes
Contratación indefinida hasta el 31-12-2011 de trabajadores desempleados de entre 16 y 30 años, ambos inclusive y que tengan especiales problemas de empleabilidad, esto es, que hayan estado inscritos como desempleados al menos 12 meses en los últimos 18 y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional, a la vez que se requiere  que consten  inscritos como demandantes de empleo. La bonificación aplicable será de 800 euros durante tres años (66,67 €/mes). Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas ascenderá a 1.000 euros (83,33 €/mes). Estos importes bonificables son por jornada de trabajo completa.

2.-Contratación indefinida para mayores de 45 años
Contratación indefinida hasta el 31-12-2011 de trabajadores desempleados mayores de 45 años que  hayan permanecido inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos 12 meses en los últimos 18 anteriores a la contratación. La bonificación aplicable será  de 1.200 euros durante tres años (100 €/mes). Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.400 euros (116,67 €/mes).  Estos importes bonificables son por jornada de trabajo completa.

3.- Transformación en indefinidos
Todas aquellas  empresas que hasta el 31-12-2011 transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación (con independencia de cual sea  sea la fecha de su celebración). La bonificación aplicable será de 500 euros (41,67 €/mes) durante tres años. Cuando se trate de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros (58,33 €/mes). Estos importes bonificables son por jornada de trabajo completa.

Requisitos comunes a todos los colectivos bonificables

Los requisitos exigidos a las empresas para acceder y mantener estas bonificaciones pueden acabar resultando bastante complicados de cumplir (y más en tiempos de crisis como los actuales). En primer lugar se exige que la contratación bonificada suponga un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa en los últimos 90 días. De igual forma se exige que se mantenga el mencionado nivel  de empleo fijo en la empresa durante el periodo de disfrute de la bonificación (tres años).

No se considera  incumplida la obligación de mantener el nivel de empleo fijo, si se producen extinciones de contratos indefinidos en dicho periodo causados por la no superación del periodo de prueba,  baja voluntaria, despido disciplinario declarado como procedente,  muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Aquellas empresas que procedan a la extinción de contratos indefinidos por motivos diferentes a los expuestos en el párrafo anterior, deberán  de proceder a sustituir al trabajador en un plazo máximo de dos meses con un nuevo contrato indefinido y con al menos la misma jornada del anterior trabajador (al contrato del trabajador sustituto se le podrá aplicar la bonificación correspondiente al colectivo que se trate durante el tiempo que reste desde la extinción del contrato sustituido hasta el cumplimiento de los tres años). También se siguen manteniendo el resto de requisitos y causas de exclusión que la  Ley 43/2006, establece para los contratos bonificados del Programa de Fomento de Empleo, salvo la causa de exclusión por despido improcedente.

Los contratos bonificados formalizados antes del 18-06-10, se siguen rigiendo por la normativa anterior, y mantienen el régimen de bonificaciones existentes en el momento de su formalización.  

martes, 5 de octubre de 2010

La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y el Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (y II)


La cobertura del Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (en adelante, CFCI) se amplía prácticamente a todos los colectivos de trabajadores que consten inscritos como demandantes de empleo, y que a más a más, se encuentren en alguna de las siguientes circunstancias:

-Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive. 
-Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. 
-Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
-Trabajadores mayores de 45 años de edad.
-Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
-Personas con discapacidad.
-Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
-Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
-Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales celebrados antes de 18/06/2010, y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2010.
-Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales de duración no superior a 6 meses (sin limitación en caso de contratos formativos), y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2011

En relación a estas transformaciones de contratos de duración determinada o temporales en CFCI se les otorgará plena validez jurídica siempre y cuando hayan transcurrido como mínimo 20 días hábiles desde su conversión (que es el plazo para interponer reclamación contra la concatenación fraudulenta de contratos). Con ello se pretende evitar que en el futuro el trabajador pueda invocar que la contratación temporal inicial se produjo en fraude de ley, y con ello, que la indemnización por despido a razón de 33 días de salario/año tbjado. fuese declarada no procedente y ampliada hasta los 45 días de salario/año tbjado.

Este tipo de contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y no lo podrán suscribir todas aquellas empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del mismo, hubieran realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo.

En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro, o centros de trabajo. No obstante dicha limitación no se aplicará en extinciones anteriores al 18-06-2010, ni en los despidos colectivos, donde la realización de estos contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores.

Cuando el CFCI  se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario (a igual forma que ocurre con el despido disciplinario), la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Con ello, pues, no será de aplicación la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades del Art 56 del ET. De ser procedente el despido por causas objetivas la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.

La gran novedad que aporta el CFCI es que se facilita el “despido objetivo express”, de modo que la empresa pueda reconocer en el acto la improcedencia del despido objetivo acometido, comunicándoselo al trabajador y ofreciéndole la indemnización de los 33 días, y en caso de no aceptarla el trabajador, depositarla en el Juzgado de lo Social dentro de las 48 horas siguientes. Cabe entender que se procederá a depositar la diferencia entre los 20 días de salario por año de servicio, si se procedió a esa entrega con la carta del despido, salvo que por causa económica no se pudiere realizar, y los 33 días de salarios por año de servicio, o bien directamente por el importe de la indemnización de los 33 días, si opta la empresa por reconocer la improcedencia y no entregó indemnización alguna al trabajador con la carta del despido. Con este depósito de la indemnización, la empresa se ahorra los consabidos salarios de tramitación (con su correspondiente cotización) hasta la eventual sentencia que declarase la improcedencia del mismo.

A este ahorro en los salarios de tramitación hay que añadirle como mayor ahorro empresarial que el plazo de preaviso del despido objetivo se reduce de un mes a 15 días, o en su defecto, su abono en metálico. Y a más a más, de los  33 días de indemnización, de momento y hasta la entrada en vigor del Fondo de Capitalización,  8 días de de ellos, irán a cargo de  FOGASA, siempre y cuando el contrato haya durado más de un año, por lo que la indemnización efectiva para el empresario quedará finalmente reducida a 25 días.

sábado, 2 de octubre de 2010

Importantes modificaciones en los cambios de bases de cotización para los Autónomos


El pasado 22 de Septiembre se publicó en el BOE la Orden TIN/2445/2010, de 16 de septiembre mediante la cual se han  modificado los plazos de solicitud de variación de las bases de cotización en el R.E.T.A. estableciéndose a partir de la fecha de entrada en vigor de la norma (23/09/10), de la siguiente forma:

·         Hasta 30 de abril, con efectos del 1 de julio siguiente
·         Hasta 31 de octubre, con efectos a partir del 1 de enero del año siguiente


Adjuntamos, a título de ejemplo, escala comparativa con algunas opciones (importes vigentes en la actualidad, para 2011 hay una previsión de subida en las bases de cotización del 1%)

Base de cotización
€/mes
Tipo de Cotización
 contigencias comunes
– cobertura IT
Cuota a pagar
€/mes
841,80

- mínima en 2010 -
29,90 % *
251,70
907,50

mínima para trabajadores de  50 años o más a 01-01-2009, salvo excepciones
29,90 %
271,34

1.000,00

29,90 %
299,00

1.202,00

29,90 %
359,40
1.665,90

máxima para trabajadores de  50 años o más, salvo que con anterioridad vinieran cotizando por una base superior
29,90 %
498,10
3.198,00

- máxima en 2010 -
29,90 %
956,20
* 29,90 % = 29,80 % + 0,1 % (para los autónomos sin protección por contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).

Por otro lado, resaltar que  la Ley de los  Presupuestos Generales del Estado para 2011 vienen con una importante novedad com es la que se endurecen los límites de edad que permiten a los autónomos subir las cotizaciones,  al establecerse que, con efectos de 01 de abril de 2011, los autónomos mayores de 45 años ya no podrán optar a modificar libremente su base de cotización hasta el tope máximo (en lugar de los 50 años del régimen actual). Ello implicará que en los próximos meses todos aquellos autónomos con edades comprendidas entre los 44 a 49 años deberán decidir si activan su modificación de base de cotización por encima de las bases máximas fijadas para su edad, ya que en caso contrario, perderán defintivamente el derecho de ejercitar esta opción mas adelante.

También los Presupuestos de 2011 establecen un cambio en las cotizaciones al R.E.T.A de los empresarios que tienen más de 50 trabajadores contratados, ya que éstos no podrán cotizar por una base de cotización inferior a la de sus empleados.

En cualquier caso, ambas novedades no serán firmes hasta que se aprueben los Presupuestos Generales del Estado en sede parlamentaria,  por lo que los diversos partidos políticos pueden acabar introduciendo enmiendas que afecten a su contenido final.

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