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domingo, 31 de mayo de 2009

Comentarios sobre la fijación de las vacaciones

Uno de los temas más conflictivos que se repiten año tras año en el seno de las empresas es el relativo a la fijación del periodo de vacaciones de sus empleados. Por ello, no está de más que ahora que nos aproximamos a las fechas más comúnmente solicitadas para su disfrute, le demos cuatro pinceladas al asunto.

En la fijación del periodo vacacional del personal los preceptos legales son más bien escasos. En todo caso, y a falta de lo que puede estipular complementariamente los convenios colectivos, cabe distinguir dos etapas:
  • El período común de vacaciones en la empresa. En el calendario laboral que viene obligada la empresa a publicar a principio de cada año, se deberá de fijar el calendario de vacaciones o período común de disfrute de vacaciones pueden tomar todos sus trabajadores. Si bien también cabe la posibilidad que este calendario de vacaciones pueda ser específico y no quedar incorporado al calendario laboral anual de la empresa.
  • El Período concreto de vacaciones de cada trabajador, en donde no cabe imposición de ninguna de ambas partes, y que por tanto debe mediar un común acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. No se preve la intervención de los representantes de los trabajadores de manera obligatoria. En todo caso, el trabajador deberá conocer las fechas de disfrute de las mismas con una antelación de al menos dos meses antes de su inicio.

Si bien, hay que tener claro que ante la falta de acuerdo, rige el calendario de vacaciones elaborado por el empresario, el cual fija unas fechas de vacaciones sujetas a la reclamación judicial posterior del trabajador. Y es en caso de desacuerdo entre las partes, el trabajador se puede acoger a un procedimiento sumario y preferente para la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones ante el Juzgado de lo Social para que sea él quien determine su fecha de disfrute. Las características del mismo son las siguientes:

  • Omisión de la conciliación administrativa previa.
  • El plazo de presentación de la demanda será de 20 días desde que el trabajador sea conocedor de su fecha o si no hubiese fecha señalada, 2 meses antes de la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
  • Se señala fecha para acto de juicio a los 5 días siguientes al de admisión de la demanda y la sentencia, contra la que no cabe recuso, se dicta en el plazo de 3 días desde el juicio.

Por último, advertir que el disfrute de vacaciones por parte del trabajador sin la debida autorización del empresario puede ser causa de despido.

miércoles, 27 de mayo de 2009

PSOE y CiU pactan que el permiso de paternidad sea de 4 semanas a partir de 2011

Según se ha hecho público hoy, Convergència i Unió (CiU) y el PSOE han llegado hoy a un acuerdo en el Congreso para que el permiso de paternidad, en los casos de nacimiento, acogida o adopción, pase de los quince días actuales a cuatro semanas a partir del 1 de enero de 2011.
Está previsto que el nuevo permiso de paternidad ampliado a cuatro semanas sea aprobado el próximo 18 de junio en Comisión con competencia legislativa plena, y que se remita después al Senado. PSOE y CiU ya suman una mayoría suficiente para que esta iniciativa salga adelante
La ampliación del permiso de paternidad era un compromiso recogido en la Ley de Igualdad, aprobada en el 2007, si bien esta norma establecía que la extensión temporal del permiso se plasmaría de forma gradual a lo largo de los siguientes cinco años,  hasta el 2013.  Con este acuerdo acuerdo, la ampliación del permiso de paternidad se adelanta dos años y sin ningún tipo de plazo intermedio.

lunes, 25 de mayo de 2009

Permisos Retribuidos para las Elecciones Europeas

El pasado día 30 de abril de 2009, la Dirección General de Trabajo dictó resolución por la que se establecían los permisos retribuidos para  facilitar la participación en la votación de las Elecciones Europeas a los trabajadores que no disfruten en el día  de la votación (7 de Junio, domingo) del correspondiente descanso semanal:

Concretamente son los siguientes:

  • Trabajadores cuyo horario no coincida con el de la votación (de 9 a 20 horas) o lo hagan por un periodo inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso retribuido.
  • Trabajadores cuyo horario coincida en dos o más horas y menos de cuatro: disfrutarán de un permiso retribuido de dos horas.
  • Trabajadores cuyo horario coincida en cuatro o más horas pero menos de seis: disfrutarán de permiso retribuido de tres horas.
  • Trabajadores cuyo horario coincida en seis o más horas : disfrutarán de permiso retribuido de cuatro horas.

En todos los supuestos anteriores cuando el trabajo se preste en jornada reducida se efectuará la correspondiente reducción proporcional del permiso. Corresponderá a la empresa, en base a la organización del trabajo, la distribución del periodo en que los trabajadores dispongan del permiso para acudir a votar.

Igualmente para aquellos trabajadores que sean nombrados  Presidentes o Vocales de mesa electoral tendrán derecho a permiso retribuido durante toda la jornada electoral si fuera hábil para él, y a una reducción de jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior. A más cobrarán una dieta de 61.20 €.

Todo ello, sin perjuicio que alguna normativa a nivel autonómico pueda estipular otros criterios.

martes, 19 de mayo de 2009

Blinda tu Contrato de Trabajo

En la actual coyuntura de profunda crisis económica por la que atravesamos puede resultar muy interesante para según que colectivos de trabajadores intentar blindar su contrato de trabajo con el objetivo de asegurarse tsu continuidad en la empresa. 

Y no nos estamos refiriendo al colectivo de los altos directivos que están en disposición de blindar su contrato de trabajo al inicio de la relación laboral pactando  la percepción de astronómicos importes  indemnizatorios en el supuesto de que la empresa pretenda rescindir válidamente  su contrato de trabajo. 

Nos referimos a ciertos colectivos de trabajadores a los que nuestro ordenamiento jurídico les dispensa una especial protección, blindando su relación laboral para salvaguardarlos  de eventuales despidos de los que puedan ser objeto (tanto explícitos como tácitos).  Esto es,  si la empresa procede a rescindir el contrato de trabajo a alguno de estos trabajadores,  cabrá la posibilidad de que el trabajador  invoque  esta rescisión como nula  por vulneración de sus  derechos fundamentales, y si el juez de lo social en sentencia acaba observando esta nulidad, a la empresa sólo  le cabrá la readmisión inmediata con abono de los salarios dejaros de percibir. Todo ello, salvo que se declare la procedencia de la decisión empresarial de  rescindir el contrato, o en supuestos de despido disciplinario, por quedar acreditado fehacientemente el incumplimiento grave y culpable alegado por la empresa en la carta de  despido. Cosa harta complicada tal como andan las cosas  por las salas de lo Social.

En fin, vamos a lío,  los colectivos de trabajadores protegidos por nuestro ordenamiento jurídico son las siguientes:

  • Madres trabajadoras embarazadas, ni tan siquiera hace falta que la empresa sea conocedora del hecho que la trabajadora está en estado de gestación.
  • Trabajadores con  el contrato suspendido por baja maternal.
  • Trabajadores con el contrato suspendido por adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, las instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, cualquiera que sea su denominación.
  • Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de una jornada de trabajo reducida por lactancia.
  • Trabajadores que hayan pedido o estén disfrutando de permisos por hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 8 años o familiares con discapacidades.
  • Madres trabajadoras que hayan pedido o disfruten de una jornada de trabajo reducida por guarda legal de su hijo hasta que cumpla los 8 años.
  • Trabajadores que hayan solicitado o disfruten de  la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no se pueda valer por sí mismo.
  • Trabajadores con el contrato suspendido por el permiso de paternidad.
  • Trabajadores que se hayan reintegrado a su puesto de trabajo al finalizar los períodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimientos del hijo. 
  •  Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • Y ya por último, reseñar el último colectivo protegido que son los representantes legales de los trabajadores (tanto la representación unitaria, sindical o delegados de prevención) y que entre otras garantías, tienen prioridad de permanencia en los Expedientes de Regulación de Empleo y en supuestos de despidos disciplinarios declarados  improcedentes les corresponden a ellos elegir la opción de readmisión/indemnización.

En definitiva, siempre puede ser una muy buena opción desde la perspectiva del trabajador que,  en función de  lo mal  que vayan las cosas por su empresa, acogerse a este tipo de situaciones protegidas, bien para garantizarse su continuidad en la empresa esperando que amaine el temporal, o bien, para intentar sacar una mayor tajada en la negociación del  despido, si éste se contempla como inevitable. Normalmente, y si bien siempre es muy complicado generalizar y más en los tiempos en los que andamos, este tipo de despidos se acaban cerrando en importes indemnizatorios por encima de los 60 días/año trabajado.   

Esto sí,  siempre resulta muy conveniente desde la perspectiva de empresa cerrar este tipo de despidos ante los Organismos Territoriales de Conciliación (SMAC) para que el trabajador a posteriori no puede alegar error, coacción, dolo o intimidación en su firma. También resulta apropiado cerrarlo delante de un fedatario público como es el conciliador  para que  Hacienda no pueda alegar que al abonar la empresa una indemnización  por encima de las cuantías máximas legales se ha producido en el fondo una extinción pactada de mutuo acuerdo, y que en consecuencia  toda la indemnización por despido deba de estar sujeta  a IRPF, reclamando las retenciones dejadas de retener junto con intereses de demora y sanción incluida.  

miércoles, 13 de mayo de 2009

El Tribunal Supremo declara la nulidad de una indemnización pactada en neto

El pactar los salarios en importes netos siempre ha sido una costumbre muy arraigada en las relaciones laborales de este país. Y ello a pesar de que el art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente el pacto en neto al estipular que “todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario”. 

Pues ahora bien, el Tribunal Supremo (TS), en sentencia de 24-02-09 (Rº 900/2008), ha reforzado este criterio al considerar que el pacto privado que acuerda el pago de una indemnización neta para el caso de cese de un alto directivo es nula por cuanto colisiona con el ordenamiento jurídico tributario. El TS estima que dicha cláusula contractual carece de eficacia y validez, por cuanto se obliga a la empresa a asumir una carga fiscal que le corresponde exclusivamente al alto directivo. La sentencia considera que al ser una relación laboral de alta dirección, los derechos y obligaciones derivados de la misma han de sujetarse también a las demás normas aplicables, como son las de carácter fiscal, si bien en este supuesto, el mencionado pacto de netos no infringe el Estatuto de los Trabajadores por cuanto las relaciones laborales de Alta Dirección tiene su propia regulación contenida en el Real Decreto 1382/1985.

Y si bien ya desde hace tiempo estaba muy claro para los que trabajamos en esto, que explicitar importes netos es una práctica de alto riesgo, casi suicida, esta sentencia del TS nos recuerda una vez más si cabe, las funestas consecuencias que pueden acarrear este tipo de acuerdos. Por un lado, la empresa podrá invocar nulidad de pacto y al trabajador, la retención de IRPF y la cuota obrera asumida por la empresa, se la puedan acabar encasquetando como consideración de más rendimiento integro, sobre la cual deberá de tributar. Y por último, como no!!, estará la alargada sombra de Hacienda, esperándonos con el mazo para enchufarnos la correspondiente sanción y declaración complementaria

En fin, que para resolver todo este entuerto, los departamentos de recursos humanos y finanzas de las empresas, y detrás, los despachos profesionales que les asesoran, deberán de esmerarse en el redactado de estos tipos de acuerdos contractuales, y si las partes siguen empecinadas en hablar de netos, no habrá más remedio que elevar por aproximación a importes brutos los importes netos que se hayan podido pactar.

miércoles, 6 de mayo de 2009

Hacienda combatirá las sociedades profesionales ficticias


Según una nota recién emitida por la Agencia Tributaria, será objetivo prioritario de Inspección de Hacienda, desmantelar todas aquellas sociedades ficticias que crean profesionales y que tienen como única finalidad pagar menos impuestos por su remuneración al cobrarse mediante una sociedad interpuesta.

Esto es, se trataría de sociedades de profesionales que prestan servicios de forma prioritaria para una una sola compañía con el objetivo de no pagar sus servicios como asalariado de esa empresa (con un tipo máximo del 43% en el IRPF) sino como empresa (con un tipo máximo que se limita a un 25% por el Impuesto de Sociedades), a más a más de beneficiarse de deducciones de gastos que Hacienda ve injustificados.

Este tipo de sociedades interpuestas, de la que es titular el profesional y a través de la que recibe las retribuciones por sus servicios prestados a la otra sociedad, según la AEAT “carece de estructura para realizar la actividad profesional que se pretende, al no disponer de medios personales y materiales suficientes y adecuados para la prestación de servicios de esta naturaleza".

Asimismo, la Agencia Tributaria incide que igualmente vigilará las imputaciones efectuadas como gastos de “partidas no afectas en modo alguno al ejercicio de la actividad profesional por parte del obligado tributario y que se corresponden con gastos o inversiones propias de su esfera particular”.

En definitiva, estas sociedades instrumentales han existido siempre en nuestro país, y si bien es muy loable que se intente levantar el velo de este tipo de "profesionales", Hacienda lo tendrá muy complicado para meter mano a estos montajes desfalcadores, y más en tiempos de crisis.



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